美國(guó)當(dāng)?shù)貢r(shí)間10月15日，通用汽車董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官瑪麗·博拉（Mary Barra）和總裁馬克·睿思（Mark Reuss）等通用主要高管與美國(guó)汽車工人聯(lián)合會(huì)商議如何解決罷工問(wèn)題，為達(dá)成初步協(xié)議展開談判。通用汽車員工罷工事件甚囂塵上，沃爾沃旗下的麥克卡車公司卻緊隨其后，正面臨超過(guò)3500名工人新一輪罷工事件的開始。

員工作為企業(yè)核心成員，不僅在日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)扮演著舉足輕重的角色，更是企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值與企業(yè)利益的創(chuàng)造者與分享者。本文將站在ESG視角下，重點(diǎn)分析員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)性與重要意義，以及員工滿意度的內(nèi)涵與要義，旨在幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到社會(huì)（Social）維度下“員工”因子的核心價(jià)值。

一、員工滿意度的內(nèi)涵

員工滿意度，即“工作滿意度”，是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實(shí)際感受/期望值）。員工的滿意度偏差是指針對(duì)自身工作的實(shí)際感受與期望目標(biāo)的差值，主要由員工關(guān)系（即企業(yè)與其員工之間的雇傭關(guān)系）決定。員工關(guān)系可細(xì)分成企業(yè)為員工提供的薪酬福利水平、企業(yè)按期支付薪酬的及時(shí)性、企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境、企業(yè)是否為員工提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能培訓(xùn)等內(nèi)容，相關(guān)因素的共同作用最終揭示了企業(yè)有關(guān)“員工”的社會(huì)責(zé)任履行程度。

（一）員工滿意度決定了企業(yè)生產(chǎn)力

員工滿意度對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)力的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是人力資本成本，二是企業(yè)生產(chǎn)效率。人力資本成本指的是員工薪資費(fèi)用，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的必要成本。企業(yè)生產(chǎn)效率是員工生產(chǎn)力，目前國(guó)際上最常見(jiàn)的生產(chǎn)力衡量標(biāo)準(zhǔn)為產(chǎn)出投入比，代表企業(yè)單位人力資源投入的產(chǎn)出效率。員工作為理性經(jīng)濟(jì)人具有趨利的本質(zhì)，因此員工滿意度直接影響了其對(duì)待工作的積極性，決定了企業(yè)勞動(dòng)力的綜合質(zhì)量。

（二） 員工滿意度與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要由四部分內(nèi)容組成：企業(yè)文化影響力、品牌管理能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、人力資源開發(fā)與管理能力。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。員工滿意度偏差越高，企業(yè)品牌管理能力越有限，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度越低，人員的流動(dòng)性越高。規(guī)模性的員工離職將產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，逐步瓦解公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。具體而言，人員高頻流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)內(nèi)生環(huán)境不穩(wěn)定，分散企業(yè)凝聚力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面沖擊。企業(yè)文化的波動(dòng)性將會(huì)直接導(dǎo)致技術(shù)型人才這一更具備議價(jià)空間的群體離職意愿大幅度提升，從而促使企業(yè)失去核心科技競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。綜上，員工滿意度越低，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越薄弱。

二、員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展正相關(guān)

現(xiàn)代可持續(xù)發(fā)展理論發(fā)源于 20 世紀(jì) 60 年代到 80 年代，是基于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式產(chǎn)生的必然矛盾所提出的創(chuàng)新型發(fā)展模式，即在提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，堅(jiān)持公平性、持續(xù)性與共同性原則，改善增長(zhǎng)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)資源、技術(shù)、人才等儲(chǔ)備與經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)責(zé)任”已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的三大支柱，并被融入公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、決策及運(yùn)營(yíng)之中。

員工是企業(yè)核心生產(chǎn)要素之一，與企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行息息相關(guān)。員工是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最根本因素，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力，員工滿意度直接影響了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的整體能力。同時(shí)，保障并服務(wù)于員工滿意度是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要組成部分。從經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)責(zé)任兩個(gè)維度的分析可知，員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展呈正相關(guān)。

（一）員工滿意度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分

企業(yè)契約理論層面而言，員工滿意度是企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任的重要評(píng)判指標(biāo)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是廣義利益相關(guān)者理論下的社會(huì)責(zé)任，是對(duì)社會(huì)契約的維護(hù)。其中，廣義利益相關(guān)者理論由Freeman提出，涉及內(nèi)容包括股東、債權(quán)人、員工、客戶、合作伙伴、社區(qū)、政府等。企業(yè)作為契約聯(lián)結(jié)體，以勞動(dòng)合同與員工建立雇傭形式的書面契約，建立基本的市場(chǎng)交易關(guān)系。與此同時(shí)，員工也是企業(yè)隱性契約的主要締約方，以社會(huì)契約為基礎(chǔ)，公平、公正地享有利益保障。

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論視角下，人力資源在履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中起到重要的關(guān)鍵作用。員工所組成的勞動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)的人力資源，亦是企業(yè)最基本的資源支持。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐過(guò)程立足于為包含員工在內(nèi)的利益相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)提高組織內(nèi)部的管理能力和履責(zé)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

員工為企業(yè)提供資源，也作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配，兼具企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)施客體與執(zhí)行主體的兩種特性。因此，員工的工作滿意度可以直觀反映企業(yè)有關(guān)“員工”基本權(quán)益的保障程度，以及相應(yīng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履責(zé)情況。

（二）員工滿意度是企業(yè)價(jià)值的核心影響因素

企業(yè)的價(jià)值是企業(yè)預(yù)期自由現(xiàn)金流量以其加權(quán)平均資本成本為貼現(xiàn)率計(jì)量的現(xiàn)值，體現(xiàn)了企業(yè)資金的時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)以及持續(xù)發(fā)展能力，綜合決定了企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)價(jià)值的度量主要分為財(cái)務(wù)因素與非財(cái)務(wù)因素兩個(gè)部分：財(cái)務(wù)因素直接通過(guò)會(huì)計(jì)指標(biāo)反映出企業(yè)盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力以及成長(zhǎng)能力三大動(dòng)能；非財(cái)務(wù)因素是企業(yè)軟性實(shí)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流與營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造能力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本要素，決定了企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新性發(fā)展進(jìn)程。員工在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)鏈中扮演著規(guī)劃者、執(zhí)行者以及促進(jìn)者的角色，多角度地影響企業(yè)價(jià)值。

財(cái)務(wù)因素而言，滿足企業(yè)規(guī)章制度要求的前提下，員工滿意度越低，工作積極性就會(huì)相應(yīng)削減。員工行為影響企業(yè)價(jià)值，員工的離職率越高，員工生產(chǎn)能力越低，員工質(zhì)量越低，企業(yè)價(jià)值越小。隨著人力資源的議價(jià)空間降低，人力資本成本的逐漸增加，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與盈利能力無(wú)形中受到掣肘。非財(cái)務(wù)因素而言，員工作為人力資源不僅涵蓋基本勞動(dòng)力，更涉及知識(shí)與技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)。基于員工滿意度與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)的理論判斷，社會(huì)文化、科技水平等行業(yè)經(jīng)營(yíng)能力都隨之變化，決定了企業(yè)的未來(lái)現(xiàn)金流量及風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償成本。

三、ESG評(píng)估體系中“員工”的組成要素“員工”是ESG評(píng)估體系中社會(huì)（S）下屬二級(jí)指標(biāo)，主要衡量企業(yè)有關(guān)“員工”的各維度社會(huì)責(zé)任履行表現(xiàn)，以揭示企業(yè)相應(yīng)的可持續(xù)發(fā)展水平，主要由員工薪酬福利、員工培訓(xùn)與晉升以及員工多樣性三部分內(nèi)容構(gòu)成。

（一）員工薪酬福利

員工薪酬強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等，主要包含崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼五大部分內(nèi)容。具體體現(xiàn)為員工在企業(yè)內(nèi)部讓渡自身勞務(wù)、技術(shù)與知識(shí)，按勞分配地?fù)Q取各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。“員工薪酬福利”在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中占據(jù)重要地位。步丹璐和白曉丹（2013）發(fā)現(xiàn)員工薪酬差距是造成員工離職的主要原因，這一傳導(dǎo)機(jī)制會(huì)降低企業(yè)未來(lái)期間的盈利能力。同時(shí)，也是員工作為企業(yè)利益相關(guān)者，最為直接參與企業(yè)剩余利潤(rùn)分配的方式。ESG評(píng)估體系中，相關(guān)指標(biāo)定性地衡量企業(yè)是否制定如“五險(xiǎn)一金”、“現(xiàn)金及股票”等員工福利規(guī)章條例，定量分析員工薪酬水平數(shù)值變化趨勢(shì)以及人力資本成本。尤其參考表2內(nèi)容，關(guān)注企業(yè)是否遵循現(xiàn)行各項(xiàng)規(guī)范文件，用以保障企業(yè)員工的基本薪酬與福利。

（二）員工培訓(xùn)與晉升

員工培訓(xùn)與晉升從兩個(gè)方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展水平，一是通過(guò)員工能力培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理型與專業(yè)型人才儲(chǔ)備；二是提升員工的幸福感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工培訓(xùn)與晉升是激勵(lì)措施的代表行為，貼合“自我實(shí)現(xiàn)需求”的內(nèi)涵，可提升員工滿足感，從而增強(qiáng)企業(yè)忠誠(chéng)度。同時(shí)，大量的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)也都列示了“員工培訓(xùn)與晉升”與員工滿意度的正相關(guān)關(guān)系。Smith等（1969）心理學(xué)家設(shè)計(jì)的工作描述指數(shù)（JDI， Job Descriptive Index）中的5個(gè)關(guān)鍵維度包括晉升。Weiss等人（1967）設(shè)計(jì)的明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ， Minnesota Satisfaction Questionnaire）包括20個(gè)分量表中涉及“晉升”要素。凌文輇、張治燦和方俐洛（2000）在組織承諾影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度由六因素構(gòu)成，包含“對(duì)精神的滿意度”。盧嘉、時(shí)堪、楊繼鋒 （2001） 認(rèn)為， 我國(guó)企業(yè)員工的工作滿意度包括五個(gè)因素，其中“工作回報(bào)”則以培訓(xùn)和發(fā)展為主要內(nèi)容。ESG評(píng)估體系中，主要衡量企業(yè)是否建立公開、完善的員工晉升制度，分析員工培訓(xùn)的頻次與費(fèi)用支出等數(shù)據(jù)信息。

（三）員工多樣性

參照2015年聯(lián)合國(guó)峰會(huì)上世界各國(guó)通過(guò)地《2030年可持續(xù)發(fā)展議程》及其17項(xiàng)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的具體內(nèi)容，第五項(xiàng)列示的“性別平等”與第十項(xiàng)“減少不平等”都旨在強(qiáng)調(diào)尊重多樣性原則。延伸至企業(yè)內(nèi)部，則主要考量有關(guān)反歧視、員工平等以及多元化的雇傭制度。ESG評(píng)估體系中，除基本的學(xué)歷構(gòu)成、男女比例信息披露之外，還強(qiáng)調(diào)少數(shù)民族以及殘疾人員工多樣性等特質(zhì)。

四、ESG評(píng)估體系中“員工”的組成要素

　神州長(zhǎng)城曾是全國(guó)領(lǐng)先的綜合工程施工承包商，如今卻面臨退市風(fēng)險(xiǎn)。2019年10月20日，*ST神城（000018.SZ）公布，2019年前三季度收入3.24億元，同比減少85.65%。隨后，企業(yè)自曝2017年度存在少計(jì)提應(yīng)收賬款壞賬準(zhǔn)備、虛增當(dāng)期利潤(rùn)金額約為3，573.76萬(wàn)元的財(cái)務(wù)造假行為，被中國(guó)證監(jiān)會(huì)立案調(diào)查。ESG評(píng)估體系是衡量企業(yè)信用品質(zhì)的標(biāo)桿，早在*ST神城亂象叢生之前，企業(yè)“員工”二級(jí)指標(biāo)的拙劣表現(xiàn)就已完成了風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的過(guò)程。

（一） 員工欠薪降低生產(chǎn)效率

2019年5月15日，神州長(zhǎng)城（000018.SZ）發(fā)布公開澄清說(shuō)明，表示公司及主要子公司出現(xiàn)欠薪金額合計(jì)8141.58萬(wàn)元，并已就欠薪及勞務(wù)仲裁事宜與員工進(jìn)行協(xié)商溝通，力爭(zhēng)早日妥善解決員工薪資問(wèn)題。事實(shí)上，2018年的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告就已披露了員工總?cè)藬?shù)同比降低71.4%的重要信息。欠薪所導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下直觀反映在企業(yè)盈利能力方面，結(jié)合多方面綜合因素，最終呈現(xiàn)出人均創(chuàng)利-207.64萬(wàn)元的巨額虧損。

（二） 核心人才流失引發(fā)多方負(fù)面效應(yīng)

2018年，企業(yè)84.6%的技術(shù)型人才流失，最為直觀的負(fù)面效應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)的缺失。與此同時(shí)，企業(yè)本科及以上學(xué)歷人才離職率高達(dá)69.2%，這也阻斷了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部凝聚力瓦解，員工滿意度低下，人心渙散之余，也就喪失了人才吸引力。無(wú)論是作為基本人力資源，抑或企業(yè)文化的傳遞者，*ST神城的員工都失去為企業(yè)愿景而奮斗的積極性。最終演變成為輿論、媒體端的內(nèi)部員工控訴，成為*ST神城暴雷的導(dǎo)火索。

五、總結(jié)

員工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與者，是企業(yè)價(jià)值與文化的創(chuàng)造者、傳承者，同時(shí)是企業(yè)最為核心的利益相關(guān)者。員工滿意度衡量員工對(duì)工作期望值的偏差，通過(guò)側(cè)面影響員工的生產(chǎn)積極性，決定了企業(yè)生產(chǎn)效率。同時(shí)，員工滿意度產(chǎn)生的連鎖效應(yīng)作用于企業(yè)人才吸引力，而技術(shù)型人才資源又是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。綜合來(lái)看，員工滿意度越高，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力越高。“員工”作為ESG評(píng)估體系中社會(huì)（S）框架下的核心二級(jí)指標(biāo)，遵循現(xiàn)代企業(yè)的根本發(fā)展規(guī)律，包含多方面定性、定量信息披露需求，能夠衡量企業(yè)信用品質(zhì)，起到風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警功能，具有重要的實(shí)踐意義。

參考文獻(xiàn)1． Collins， W． C．， Raju， N． S．， & Edwards， J． E． （2000）． Assessing differential functioning in a satisfaction scale． Journal of Applied Psychology， 85（3）， 451-461．2． Griffeth R W， Hom P W， Gaertner S． A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover：Update， moderator tests， and research implications for the next millennium[J]． Journal of management， 2000， 26（3）：463-488．3． Porter L W， Steers R M， Mowday R T， et al． Organizational commitment， job satisfaction， and turnover among psychiatric technicians[J]． Journal of applied psychology， 1974， 59（5）：603．4． Mobley W H． Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]． Journal of applied psychology， 1977， 62（2）：237．5． Cotton J L， Tuttle J M． Employee turnover：A meta-analysis and review with implications for research[J]． Academy of management Review， 1986， 11（1）：55-70．6． Weiss D J， Dawis R V， England G W． Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire[J]． Minnesota studies in vocational rehabilitation， 1967．7． Smith P C， Kendall L． Hulin． CL （1969）． The measurement of satisfaction in work and retirement[J]． Skokie， IL：Rand McNally， 8．8． 劉智強(qiáng)， 廖建橋， 李震． 員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J]． 管理工程學(xué)報(bào)， 2006， 20（4）：142-145．9． 張正堂， 趙曙明． 欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識(shí)員工異地離職動(dòng)因的實(shí)證研究：以蘇北地區(qū)為例[J]． 管理世界， 2007 （8）：95-103．10． 魏江茹．高科技企業(yè)知識(shí)型員工離職意愿的實(shí)證分析[J]．科技進(jìn)步與對(duì)策，2009，26（19）：177-179．11． 儲(chǔ)小平，盛瓊芳．組織變革、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究——兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型[J]．中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，50（03）：156-163．12． 凌文輇，張治燦，方俐洛．影響組織承諾的因素探討[J]．心理學(xué)報(bào)，2001（03）：259-263．13． 盧嘉，時(shí)勘，楊繼鋒．工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)，2001（01）：15-17．14． 張士菊，廖建橋．員工工作滿意度各維度對(duì)整體滿意度的影響研究[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007（08）：184-188．15． 黃穎． 工作滿意度與離職傾向的研究[D]．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2008．16． 胡建波，王東平．企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵構(gòu)成要素及分析[J]．華東經(jīng)濟(jì)管理，2006（07）：103-106．17． 馬俊． 員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[D]．南開大學(xué)，2014．18． 蔣玉娟． 員工薪酬、員工行為與企業(yè)價(jià)值[D]．中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016．19． 步丹璐，白曉丹．員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J]．中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2013（01）：100-108．作者：施懿宸 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)綠色金融國(guó)際研究院副院長(zhǎng)，講座教授，長(zhǎng)三角綠色價(jià)值投資研究院院長(zhǎng)，綠色金融產(chǎn)品創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人。楊晨輝 長(zhǎng)三角綠色價(jià)值投資研究院研究員。澳洲國(guó)立大學(xué)應(yīng)用金融學(xué)碩士，主要研究方向?yàn)镋SG與數(shù)據(jù)分析。